疫情三年，对于教育培训行业来说是场大考，幸存的机构有哪些宝贵经验，接下来应该如何寻找第二增长曲线？
近日，奥兰熊科技中心创始人何冬出席“第七届校管家520感恩答谢会暨2023校外成长教育岳麓峰会”，就《教育行业的数字化经营管理模式》进行探讨。
从2013年开始从事机器人培训的奥兰熊，在疫情3年间，经历了停课17个月的困难模式，关店30家、保住了40家门店，也一直在进行丰富产品线的探索。作为奥兰熊的领头人，何冬对闭店的教训、幸存的经验进行了复盘，并不吝分享出机构内部的经营管理资料。
闭店教训：三个要避开的坑
复盘奥兰熊近三年所走过的弯路，何冬认为有三个坑需要避开：
1.跨领域投入
除了教育业务外，奥兰熊还做过非教育类相关的餐饮和健身业务，并没有带来明显的增长，所以在疫情之后，就立即砍掉了。机构做跨领域投入，要考虑自己的能力模型、自己的现有资源是否能够匹配得上，否则，跨领域做成功的难度非常大。
2. 跨区域扩张
根据奥兰熊的经验，如果机构在一个城市只有1~3家门店，不推荐跨区域、尤其是跨城市级别的扩张，如果要开分校，可以在本区域内密集扩张。因为每个区域有不同的竞争格局、不同的受众、不同的市场环境，不确定因素大，需要积累较长时间才能做好。在扩张前，要做好精准的财务预算以迎接这些不确定因素。
3. 病急乱投医
疫情期间，面对巨大的不确定性，机构会面临各种诱惑，比如开直播课等等。但是，盲目地动作，会给本就不太好地现金流增加更多负担。当下很多问题，并不是当下造成的，每增加一个新业务就是增加一个风险，不要急于通过尝试一个新业务而解决当下的问题，而是把组织架构做好、把员工培训好，把基本功做好。
幸存经验：数字化经营管理模式
奥兰熊目前所经营的40多个校区有一个共同点：通过数字化经营管理模式，算好账、管好人、分好钱。
1、算好账
算账是数字化经营最重要的一环。奥兰熊以最小化业务单元独立核算，在年初做好精确预算：今年可招生的周数有多少周，计算月度占比、季度占比，规划好全年的作战天数，估算新招、续费人数，根据续费人数来看有可能流失多少学员，对流失学员进行复活。
对于人力成本，奥兰熊会做人员工资的精确计算，包括底薪、提成等，清楚地知道投在每个人身上的资金。
此外，奥兰熊会设立10%的风险储备金。机器人机构作为非刚需行业，哪怕强调出勤率、有效期，依然有人不能在规定的时间内把所有的课上完，在奥兰熊这个比例大概为8.9%，所以要抽10%作为风险储备金。
2、管好人
机构运营过程中，人力成本占比很高，员工在体系中的执行情况，往往决定了事情是否能做成，所以，把控员工的工作质量，从“做了”变成“做好”，非常重要。
奥兰熊的经验是，利用校管家系统，来推动这方面的数字化经营管理，梳理校区经营中的关键流程，找到关键指标，让每个员工清楚他所做的每件事对后续流程的影响，他的工作态度就会不同。
奥兰熊梳理了12张报表、34个岗位关键指标。其中12张报表包括顾问市场端、教务端、财务报表、检查类的报表：
顾问市场端报表：顾问的数据包括周报和年报，内容很简单，就是你今天发现了多少客户，邀约了多少客户，实际到了多少客户等等一系列的数据。市场部的报表要把市场预算说清楚，不能想到一项是一项。
教务端报表：教务的出勤率、转介绍、试听、续费及时记录，同时，应该重视年龄段的分析，当你扩展产品或做活动时，就能清楚地针对合适的人群。此外要注意老师带班数量的统计，设立考核和激励，来提升老师的能效。在续费这块，可以使用过期费用提醒表，在学员课程到期的时刻去沟通太晚了，应该去了解到期两三个月之前的动作，及时做好服务、续费动作。在校管家系统中，会提供过期费用提醒、代续费名单，机构可以重视起来。
检查类报表：一是扣课月度检查，可以在校管家的系统中查看出勤计费，还是计费未出勤。机器人培训作为非刚需行业，竞争对手不是同一个赛道的机构，而是美术机构、舞蹈机构、甚至是游乐园，当家长想要请假时，谁那里请假轻松，就更可能跟谁请假，所以，要在开班时就给家长建立好的规则，才能让机构的出勤率高、校区运行状况良好。奥兰熊的做法是，到了上课那一天，不管孩子是否出勤，都会扣课，将这个规定提前跟家长沟通好、合同中签进去，那么家长在需要请假时，就不会优先找到机构。同样，因为课时费已经划走了，所以约补课的出勤率也会更高，可以从80%提升到95%。
报表内部对应了34个KPI考核指标，如下图：
何冬强调，机构要尤其注意老师的课评和家长的回评，这代表着家长对这个孩子的学习和校区之间，和老师之间是否紧密的关联。跟常规的转介绍相比，奥兰熊更重视评价和回评，所以将发课评是老师考核的指标之一，规定老师在上完课48小时之内发课评，让家长感受到机构的服务、提高对机构和老师的粘性，再做起转介绍来，就简单很多。
3、分好钱
奥兰熊为员工设置了身股、银股、股权激励，超额利润分配机制。
身股即不用投钱，公司给分红，银股就是员工在公司投钱，获得分红回报。还设置了员工的持股平台，进行股权激励。超额利润分配是基于详细的财务预算所做的额外激励，经过预算，知道这个校区能赚多少钱，设定同样的目标，如果实际达成超出了目标，就抽取超额完成利润的50%分给团队。
创业十年，奥兰熊目前的核心团队基本稳定，不仅得益于团队成员的长期合作所形成的信任，也得益于其股权激励机制。
最后，何冬以开放的心态，呼吁教育同行共享资源、共享优质产品，并分享了奥兰熊的独家研学资源、北欧研学线路。期待在后疫情时代，通过共创共享，启动机构的第二增长曲线，共谋长远发展。
