上周我们在后台，收到了很多关于OKR的咨询留言。比如 OKR 到底是什么? 我们机构适合吗？有励 OKR又能做什么？等等。其中不乏一些机构已经在使用 OKR 作为管理工具。

为了解答大家的疑惑，今天，小励来和大家具体聊聊 OKR，希望我们一起实践 OKR，成为高绩效组织。

在正文开始前，我想分享一个现代管理学之父，彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中讲过的故事：

有三个石匠在工地上干活，有人问这三个石匠在做什么。

石匠A：「我在养家糊口」

石匠B：「我在砌墙搬砖」

石匠C：「我在建一座全国最美的大教堂」

从回答中可看到，石匠A只想「求生存，过一天是一天」，石匠B只想「做好眼前事」，只有石匠C，聚焦在更鼓舞人心的长期目标和美好愿景上。在这个故事里，德鲁克提醒我们在达成自我成就的过程中，也应注意到对组织目标和愿景的贡献。

无独有偶，哈佛大学曾在一群智力、年龄相仿的青年中，进行了一次关于人生目标的跟踪调查，整个调查跨越 25 年。结果显示，那些拥有清晰目标的青年，在 25 年后绝大多数都成为了成功人士。

由此可见，无论对于个人成长还是组织发展，制定清晰的目标，并对目标进行长期的跟踪和管理都至关重要。因此，OKR 作为一个管理学方法应运而生：
OKR，全称 Objectives and Key Results，即目标（要做什么）与关键成果法（怎么做可以达成目标），是一种用于明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事项上。
华为、百度、字节跳动、谷歌，理想这些企业想必你应该知道。近年来，OKR在这些名企中得到广泛的应用和推广，并帮助这些企业实现了新的发展。
那么OKR究竟是有怎样的魔力，能让这些大厂都竞相使用呢？OKR 在教培行业又是否行得通？

01
OKR发展历程

虽然OKR起源于英特尔 、谷歌 ，但它绝不是互联网专属产物 ，企业是成员间“ 目标社交 ” 的结果，一个企业从诞生的那一刻就带有确定的商业目标，对目标进行管理是企业的头等大事 ， 所以无论是哪种企业 ，包括教培行业，都需要进行目标管理。

《OKR，源自英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中写道：“OKR对快速扩张型组织以及转型期组织帮助尤其巨大。”

02
教培行业组织三大特点

教培行业的组织有以下三方面特点 ：

一：组织面临转型升级

机构正在突飞猛进、大刀阔斧的变革发展期，你可能会遇到：

·正处于发展的关键时期，怎样确保战略方向的正确性、找到业务增长的突   破点成了难题。

·怎样保持组织上下团结一致，避免部门间各自为政？

OKR解决方案：公开透明、双向互动的OKR 可以引导管理层关注业务细节、一线员工重视组织战略、各部门互相提供支持，促进组织上下展开密切协作。

二：组织所处的外部环境多变不确定

在瞬息万变的市场竞争中，你可能经常会感到：

市场环境不断变化，组织发展速度跟不上，随时响应市场需求太难了。

意识到市场变化，力图创新，却没有决策权。

OKR解决方案：OKR 崇尚扁平化管理，管理层将部分决策权下放给直接与客户接触的基层员工，有助于组织快速、准确地识别客户需求，响应市场变化。

三：组织层级复杂

在一家规模大、跨部门协调成本高的机构内部，你可能有所体会：

· 不知道其他部门的同事在忙什么，部门之间消息闭塞。

· 部门分工细化，上下游协作角色变多，跨部门沟通困难又耗时长。

OKR解决方案：需要更透明的机制去降低沟通成本，确保员工目标与组织目标保持一致。OKR 强调公开透明、目标统一，可以帮助组织提高沟通效率、聚焦共同目标。

纵观以上，我们可以发现，上下一致的目标，高效的团队协作，鼓励挑战和创新的团队氛围正是我们的组织现在所需要的，而这些也正是OKR所能实现的。

高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。OKR是一种精准沟通的方法，让所有人进一步明确目标，聚焦优先事项。

OKR具有透明性，上至首席执行官，下至基层员工，每个人的目标都是公开的。这种自下而上的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，加深个人的主人翁意识，促进参与和创新。

OKR是由数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估让OKR充满生机，这是一种客观、负责态度和工作方法论。

OKR激励所有人不断超越之前设定的各种可能，甚至超出想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使个人释放出最具创造力和雄心的自我。