新东方被称作教育圈的“黄埔军校”，不乏出走的创业者，由于自身素质过硬，再加上新东方的起步扶持，成功创业者大有人在，而最近俞敏洪也在自己的公众号“老俞闲话”聊起新东方老师离职创业这件事，分享如何看待员工另立山头，文章如下：

对于一个公司来说，员工的培养、发展和公司本身的发展是密切相关的。我曾经看过一个故事，一个公司的CFO表示，我们不要继续在员工培养上花钱了，因为我们花钱将员工培养成功后，他们依旧会离开公司。CEO则表示假如我们不在员工身上花钱，员工在企业一直碌碌无为地工作下去，那怎么办？

这个故事的含义是，员工本身在企业中的成长和发展其实就等于企业的成长和发展。如果我们不愿意在员工成长和发展上花钱，尽管能暂时留住一些不思进取的员工，但如此一来企业就会陷入没有前途的境地。企业如何处理与员工的关系，我认为以下几点尤为重要：

第一，企业要尽力培养员工，使员工成为有才能的人，并为企业做贡献。

培养员工有很多好处，员工如果感觉到自己在进步，就会对企业怀有感恩之心。尽管不是每个人都会感恩，但是大部分人还是会的。由于有感恩之心，员工会更自愿、自觉地为企业的发展做出贡献，企业会更加繁荣和蓬勃。新东方在培养员工上是不遗余力的，我们为员工、老师、管理者的发展提供各种各样的机会，相信这也是任何一个成功企业应该做的事情。

第二，企业要不断为员工提供激励。

这主要体现在三方面，一是薪酬，即无论员工是在企业内部成长，还是在外学习成才，都要有一个客观的衡量标准，要尽可能让员工的薪酬有竞争力。我们不能因为员工的才能是在企业内培养起来的，就要求员工必须为企业无偿服务，这种情况下员工不会满意，通常会选择离开。

二是良好的文化氛围，包括员工成长的氛围、良好的合作氛围、同事之间互相学习的氛围。企业营造出这样的氛围，能够让员工更加满意，并且愿意在企业长久工作下去。

三是内部创业。对于一个发展中的企业来说，企业有责任要创造出一种机制，使有创意的员工能够不断进行内部创业。如此，员工既能够为自己赢得收益，同时也能够增加企业本身的活力。

以上三件事情都是为了让有才能的员工在企业工作的稳定期和贡献期更长，对企业来说非常合算。因为，如果员工能力成熟之后马上离开，公司就会有很大的损失。

第三，当员工一定要离开的时候，企业要帮助员工分析他的职业发展和前景（除了他去竞争对手的公司）。

我认为总是让有才华的员工不断流入到竞争对手处是企业比较失败的地方。但是，如果员工离开是因为要独立创业，在一定意义上来说企业应该鼓励，除非他做出挖墙脚的行为。比如有些不地道的员工离职后，带走了企业内部的核心数据、机密、技术，挖老东家的墙角来方便自己创业。这样的创业者我不会欣赏，因为他们的人品和道德有问题。但如果员工离职去进行独立创业，与原来所做的工作不存在矛盾和对抗，也不是挖墙脚的行为，那原来的公司应该要带有鼓励、支持甚至参与的态度。

新东方有一些管理者出去创业，新东方就会变成他们的投资人，我们整合、利用新东方的资源共同发展，是一个比较好的做法。如此，离职去创业的员工就能够更加健康成长起来，由于成长之初有原有的企业参与，也能够成为企业良好产业链和发展的一部分，这是一种创业应有的态度。作为一个成功的企业家，最重要的是对公司离职员工的创业采取大气的态度。

第四，企业最重要的是能够帮助员工设计围绕着原有企业的生态链和产业链。

这件事情对员工和企业的发展都有好处。比如新东方近几年一直在打造企业发展的生态产业链，那么周围处于创业阶段的新东方管理者，有做新东方业务前端的，也有后端的。新东方都非常积极地参与他们的创业发展，一定意义上这些离职员工就是在用一种独立身份为企业做贡献，也为自己做贡献。总而言之，我认为对于一个成功的企业家来说，理性对待员工离职去创业，并且给予更好的鼓励和支持是一种正确、正常的态度。

员工在获得经验和名利后，如果说继续开创新的事业，照顾老东家的情绪尽量做与老东家不一样或互补性的业务，也是对原有成长平台的一种尊重。在这种互相尊重的氛围下，大家都会取得更好的结果，最糟糕的就是老东家和出去创业的员工形成敌对关系，互相把对方视为眼中钉甚至产生诉讼纠纷，这样两边都不太合算。做人要地道、憨厚，才能把事业做成功。

离开新东方的那些名师们

从胡敏到罗永浩，从陈向东到沙云龙，新东方高管离职似乎已经成为常态。

2014年8月，新东方集团助理副总裁邓弘、新东方子公司乐词CEO祖腾双双离职，创业教育领域垂直搜索平台好学网；

2014年7月，新东方教育科技集团副总裁兼北京新东方学校校长沙云龙离职，离职前曾被外界认为是继陈向东后新东方新核心人物人选；

2014年初，新东方执行总裁陈向东离职，并于9月底正式推出在线教育平台“跟谁学”；

2013年5月，新东方前途出国总裁助理、留留学网创办人韦晓亮离职，同年8月，与同是出自新东方的名师翟少成一起创建极智批改网；

2011年5月，新东方副总裁兼长春新东方学校校长刘畅离职，后加入联合创办在线教育平台“一起作业网”；

2004年，新东方总裁、北京新东方学校校长胡敏离开新东方，创办了著名的新航道培训学校……

当然还有一批非常优秀的老师们：

乐静、吴鹏、李哲，周良奇，李琴，丁亮，吴朝俊，孙秩男、刘一男、梅晗、余跃、王文山、陈仲凯、屠皓民、梁经纬、刘巍、孙欣......

虽然新东方俞敏洪意图以淡定心态示人，并且也说出了“人才流动是非常正常的事情，如果100教育推出的都是新东方的老师，说明新东方培养老师的成功”这样的话语，但他内心的焦虑担忧，绝对不少--毕竟教育行业中，老师的个人魅力，将对学子和家长们的学校选择，起到至关重要的作用。

2013年为多知网整理的部分离职的新东方名师：

一位新东方前员工曾经在给媒体的一封信中提到，很多新东方的老师，只要认为他/她带给这个品牌的价值，多于这个品牌带给自己的，都会单干。

一方面收入会有很大的提升，优秀老师年薪可以直接在后面加一个零；

另一方面，压力也会小很多。教育培训行业本身创业门槛低，加之在线教育风声水起，很多名师非名师，几个人就能迅速组成一个创业团队。

从2011年开始，新东方的一些王牌名师就开始逐渐离职，到如今，曾经新东方讲台上的标志性讲师如刘畅、王文山、翟少成等都已经纷纷离开。一位已离职新东方高管的笑谈“俞敏洪不想让他们走的人都走了，想让他们走的人却还赖在新东方”变相调侃了“名师出走”这件新东方现阶段最头疼的隐忧。当然，传统教育企业都在面临“名师”这个群体的各种问题，只不过因为新东方过于聚焦而成为各方靶子。

新东方的名师个性十足，想法颇多。在离开新东方的日子里，也各自精彩，抓人眼球。除了挖比特币致富的，跑去鼓捣锤子手机的不说，奋战在教育战线上，或创业或开课都有不错的成绩。以下举几个最有代表性的名师出走例子：

第一类：创办了自己的线下培训机构。比如原来上海的名师王文山创办了沃邦教育，曾经的北京学校副校长王海波创办了美邦教育，北京新东方学校多语种部总监、GRE明星讲师陈琦离职创办“微臣教育”等。

第二类，加入其他企业担任高管。比如原来广州新东方学校校长桂淳离职后加盟杜克教育，原南京新东方校长罗沫鸣加入尚德教育，原先新东方助理副总裁加盟一起作业网出任CEO。这类名师他们带着新东方的管理经验甚至一定资源加入其他教育机构，目前看来发展都不错。

第三类，加入直播平台。随着多贝、YY、传播等直播平台上线，很多老师开始选择直播授课。

第四类，加入录播平台。在2014年之前，出国考试的录播课程平台基本上一直缺失。2014年原新东方高管韦晓亮创办的智课网算是做的很有品质的出国考试线上学习平台。基本上所有的原新东方品牌讲师都在这里，很多已经离开新东方的大牌名师如管卫东、乐静，还在新东方任职的名师戚颖、陈虎平、徐亮等都在智课网。

新东方名师大批流失有内、外两方面因素：

从内因来看，有几个方面。

首先是钱的问题，教师薪资遇到天花板。对于已成名的老师，在新东方的体系内，课时费已经拿到了最高标准，不管怎么讲都无法再有新的突破。同事内部不断开展的压缩成本运动，让原本业界具有竞争力的薪酬已经不复存在，有些时候甚至还不到行业均值。

其次，新东方在互联网领域的发展缓慢，老师无法在体制内施展。尽管新东方在线成立已久，但新东方在线的核心业务却不是新东方的线下核心业务--出国考试。很多出国考试的大牌老师碍于线下业务和线上业务的冲突和收益不理想，缺乏主动性。

第三个则是上市公司的压力让新东方花掉更多时间和资本斡旋、规划赚钱，影响了教学内容的进一步研发。而对于一家没有内容研发的教育机构，就好比失去了心脏的造血功能一样，每位老师提供的只是重复性的体力劳动，丧失了创造性。而新东方对老师的管理，从微博管制到不允许老师到其他直播平台授课，再到校长让老师在孕期赶校区等，处处都体现出“新东方对老师的尊重”正在被“利益”所代替。

与此同时，在线教育的兴起也向外推了新东方名师们一把。几乎没有什么成本老师就能在线上平台开自己的简易网校，而随着优质内容研发平台的兴起，原来依靠重复体力教学的老师就可以通过高质量的课程制作，一次录课多次分成。老师通过互联网解放了自己的时间，让自己可以有更多时间做教学研究。何乐而不为呢？

20多年前，俞敏洪等人创办了北京新东方学校，随后各地新东方学校的创办几乎“照搬”着北京新东方学校的模式。正在创业的前新东方执行总裁陈向东，当年就是带着30万元人民币前往武汉创办了武汉新东方学校；现任执行董事兼高级副总裁周成刚，当年也是带着30万元人民币前往上海创办了上海新东方学校……给你30万，选择一个地方创办新东方学校，几乎成为新东方直营发展的范本，也是高管们成长的模式。

其次，新东方具有实至名归的“孵化体制”，创业基础多种多样。新东方旗下的学习课程不胜枚举，各类学习课程都经历了从无到有的过程，这个过程类似创业项目的孵化。在新东方内部基本形成了“谁出主意谁执行”的“孵化”模式，脱颖而出的执行人也便跻身高管的行列。

创业离不开项目，新东方的“孵化体制”实质上培养了一批持有创业项目的管理者。这些项目即使离开新东方“投放”到培训教育市场上，无论教学产品的生命力还是创办人的知名度，都会产生巨大的市场效应。

第三，新东方高管“墙内开花墙外香”，市场创业机会众多。随着海外市场的上市，新东方高管的身价也倍增。资本市场对于前新东方高管更是青睐有加，甚至在选择教育投资项目的时候，“必须有前新东方管理者”成为一个重要的条件。无怪乎新东方也被称作国内培训教育行业的“黄埔军校”。

此时，国内教育市场的蓬勃发展，在线教育市场的方兴未艾，无不为创业者提供了巨大的创造空间。走出新东方，成就一番像俞敏洪一样的事业，自然成为一些高管们追逐的梦想。而新东方的文化基因中，最突出的就是对自由精神及个人梦想的尊重。实际上，新东方尽管早就与高管们签有同业竞止协议，但一次也没有使用过。在这种文化氛围下，俞敏洪对名师及高管们的创业冲动，不仅不会阻止，很多情况下还会鼓励甚至出资支持，在他们最艰难的时刻施以援手。

未来的国内教育培训市场或许不用等太久，就将出现真正的“新东方系”。

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